人才一體化：長三角高質量發展助推器

導語

長三角的人才一體化工作逐漸進入一個快速發展的新階段，各地方政府已經基本形成了合作開發人才資源的共識，著力打造人才一體化工作平臺，努力實現區域內人才資源的合理利用和優化配置🧕🏽，將人才優勢轉化為經濟發展的新動能🥃。

長三角地區是我國經濟最發達‼️、最活躍和最具國際競爭力的區域之一🗺，實現這一地區的高質量發展，對推動中國整體經濟的結構升級以及發揮區域經濟的輻射帶動作用具有重要戰略意義🧛🏽‍♂️🛌🏼。習近平主席在首屆進博會開幕式上提出，為了更好發揮上海等地區在對外開放中的重要作用，將支持長江三角洲區域一體化發展並上升為國家戰略，著力落實新發展理念🧾，構建現代化經濟體系，推進更高起點的深化改革和更高層次的對外開放。

長三角地區高質量發展離不開科技創新，而科技創新的主要源泉是高端人才的智力創造，長三角地區的人才一體化是整合區域間人才資源的重大戰略舉措🥴，是解決長三角區域間發展不平衡問題的重要抓手🕵🏻‍♂️，更是促進長三角區域經濟提升、產業結構升級的重要推動力，因此促進長三角人才一體化對推動長三角地區高質量發展具有十分重要的意義。本文以長三角人才一體化存在的問題為導向，給出一些促進長三角人才一體化的政策建議。

人力資本成為互聯網時代的第一資源

對長三角的深入研究始於2003——2005年期間，推進人才一體化作為長三角發展的選題，主要是基於以下四個方面的考慮。

第一🏋🏻，人力資本成為第一資源💛。

互聯網時代🏫，人力資本超越貨幣資本和土地資本等有形的經濟資源，成為第一資源已成為現實💐。一批新成長起來的“獨角獸”企業馳騁世界舞臺，讓中國在互聯網應用領域迅速超越了發達國家👩🏿‍🏭，出現了新的四大發明（高鐵🧟‍♀️、支付寶、共享單車和網購），而新的四大發明的後臺支撐基本上都源於移動支付技術。各地紛紛出臺的人才政策和搶才計劃🎢，促進了人才的自由流動🙅🏻‍♀️🦹🏼，凸顯了人才作為第一資本的價值💫。

第二，政府應成為推進一體化的主導力量👩‍❤️‍💋‍👩。

在過去的40年🪕，長三角一體化的主要推動力量是經濟一體化。但從20世紀80年代的“周末工程師”去江浙鄉鎮企業到21世紀金融和管理人才“周末回上海”可以看出，推進長三角一體化的主力軍發生了深刻變化🧛🏼‍♂️，已經從經濟一體化向社會一體化轉變🤕。社會一體化是下一步推進長三角一體化的主要著力點💂🏻，最為關鍵的是實現人才自由流動。而促進人才自由流動的阻力則來源於政府的管製，對此政府亟須完成從“管製者”向“推動者”的角色轉變，成為推進社會一體化的主導力量。

第三🥾，大數據為人力資源管理提供了技術條件和技術手段🚛。

人工智能時代的到來、長三角世界製造基地和人工智能的結合📉，為長三角地區成為世界創新區提供了可能👨🏽‍🏭。目前中國人工智能人才缺口近百萬🏄🏼‍♂️，這些人才的主要來源是國內大學生和留學生👩‍🚒。對此，各地紛紛出臺人才吸引政策，而長三角地區能否在與粵港澳大灣區和由雄安新區引領的京津冀的競爭中繼續保持領先，關鍵在於能否保持對人才的吸引力度👩🏻‍🏫🔯。

第四，構建有競爭優勢的世界大都市群需要人力資本的支撐🔖。

信息化和互聯網正在將城市結構扁平化，以上海為核心的城市增長結構正在演變為長三角的共同增長和相互促進🧿，最典型的特征就是人才的流動方向🍛。

獵聘網發布的數據顯示，2016年全年👱🏻‍♂️，人才凈流入占比排名TOP20的城市中，杭州排名第一。2017年3月🚗，全球最大職場社交平臺LinkedIn（領英）🧙🏿‍♂️，首次發布“中國職場全球化榜單”。這份榜單從全球化的人才、工作機會和企業三個維度📱，對中國各城市的職場全球化程度進行掃描，進而評估其職場全球化現狀。具體到中國的職場全球化指數🙅🏿‍♀️，上海、北京👨‍👧‍👦、深圳👶🏽、廣州和杭州排名前五🦶🏼。但是從海歸人才流入的相對量來看，杭州逆襲北上廣深🚻，排名全國第一。

互聯網以及相關行業是這幾年杭州吸引上海勞動力的主要領域。當然向杭州遷徙的不只有“碼農”，還有來自金融業和高端製造業的從業者🤸🏿‍♀️。2016年彭博數據庫的杭州用戶數已經超越上海🧔🏻‍♂️。這個指標非常有意義，因為它的用戶主要是金融業從業者。位於杭州西湖附近的玉皇山基金小鎮的崛起🧏🏽‍♂️，吸引了一大批對沖基金入駐😦🧏🏻‍♀️，這些公司需要更多的金融人才📞，而上海龐大的金融人才儲備，顯然是杭州公司挖角的最好對象🪡。

人才一體化助力長三角高質量發展

人才一體化有利於促進長三角地區經濟提升，並優化其發展戰略🤸‍♀️。

最初的長三角地區是以上海為龍頭，江蘇和浙江為兩翼😾，早在2008年就確立了“建設成為中國綜合實力最強的經濟👩🏻‍🦲、亞太地區重要的經濟門戶、全球重要的先進製造業基地、我國率先躋身世界級城市群地區”的發展戰略🕘。2017年，長三角地區用全國1/6的人口和1/26的土地創造了全國1/4的地區生產總值✊，經濟發展成果顯著。但是，長三角地區也存在經濟發展不均衡、產業結構趨同性較強🧓、行政分割明顯☎、地區經濟資源的自由流動和地區之間的跨域合作仍有障礙、區域資源總體供不應求😧、能源相對短缺等問題🧛。人才是撬動經濟發展的杠桿，人才一體化的建設與發展有利於消除長三角地區的發展瓶頸。人才相互流動、科研過程相互協助🏊、研究成果和教育資源相互分享🫰🏻，可為促進長三角區域一體化發展提供新動力，進而實現區域經濟共贏發展，提升區域整體的競爭實力和經濟發展水平，實現並優化地區發展戰略。

人才一體化有利於人才資源的合理配置和集聚，帶動產業結構優化升級👨‍🍼。

隨著全國各個城市創新創業與人才引進計劃的大力實施👰🏽👩🏼‍✈️，各地對人才資源的搶奪日益加劇➞，人才搶奪大戰不斷升級💽，人才資源在產業結構升級❕、經濟結構轉型和社會發展方面的作用也越來越重要。長三角地區各城市地域相鄰📅，經濟相融❓，文化相近⁉️，具有得天獨厚的人才開發一體化的基礎條件。2018年3月25日，蘇、浙、皖、滬人社廳（局）共同簽署了《三省一市人才服務戰略合作框架協議》。

這一協議的簽訂使這些區域的政府能夠將長三角地區人才公共服務機構“店小二”服務標準一體化經驗進行復製和推廣👇🏿，促進區域內人才的合理流動🤖，努力加強數據協同和資源共享，加強了蘇、浙🖐🏽、皖、滬三省一市人才需求信息的互聯互通和實時查詢，有利於人才資源的合理配置與集聚🤶📷。人才的合理配置與集聚對各地政府加強區域經濟合作🤸🏼‍♂️🚛、改變原有行政分割局面、不斷加強技術交流與合作👰🏼、實現技術和知識的外溢和擴散、推進區域產業結構的梯度發展👂🏼、不斷消除區域內的產業同構問題、促進產業結構升級等各方面都具有重要作用。

人才一體化有利於破除公共服務的分割，促進教育、住房市場一體化改革。

長三角區域公共服務供給均等化是區域經濟一體化的重要組成部分，是著眼於長三角區域的利益最大化🏋️，推動更高質量發展的助推器。但長三角區域內行政區劃分割，各個地方政府各自為政，單個行政主體的關註點聚焦於本行政區域內部的公共服務🙅，整個區域的公共服務發展的統籌規劃難以形成👨🏽‍🚒🚶🏻‍♂️，從而形成區域公共服務供給不足和供給過剩並存的尷尬局面，既浪費了區域內的公共資源，又不利於經濟區域的整合與發展。人才一體化戰略的實施盤活了整個區域的人才資源，有利於人才的合作與交流🧘🏿🧗‍♂️，打破人才區域限製👩‍🎓，實現人才自由流動💍。人才的自由流動對長三角地區傳統的以經濟區域多元的單體體製為基礎所形成的地方政府各自為政的政府壟斷供給模式形成了沖擊，要求地方政府突破公共服務的行政體製障礙，在住房👼🏽⚱️、教育、醫療等方面實現公共服務均等化🦸🏽‍♀️。人才一體化會要求教育資源均等化，只有教育資源均等化的相關問題得到解決，才能夠更好地促進人才的自由流動與合理配置⏫🪝。人才一體化又與房地產市場一體化緊密相連☝🏽，與城鄉土地市場一體化相關👨🏻‍🌾。人才一體化要求公共交通互聯互通🏛，要求縮短各地的通行時間與交通成本🧏，人才一體化要求統一的人才居住證和落戶政策🧙🏽，在繳納社保方面要求具有高度的一致性。可以說長三角人才的一體化，對教育、住房👨🏼‍🌾、醫療等市場要素的一體化改革起到了重要的催化劑作用👇🏼。

長三角人才一體化進入新的發展階段

長期以來，由於受到行政區域的限製，長三角地區的人才開發存在著不同的本位主義和各自為政的現象👳🏻‍♂️，這不僅製約了人才效能的最大發揮🚕，也成為長三角地區高質量發展的重要障礙。進入21世紀後，隨著區域經濟一體化的不斷發展，長三角的人才一體化工作也逐漸進入一個快速發展的新階段🍞，各地方政府已經基本形成了合作開發人才資源的共識，著力打造人才一體化工作平臺，努力實現區域內人才資源的合理利用和優化配置👨‍👨‍👧，將人才優勢轉化為經濟發展的新動能。

（一）長三角人才一體化發展的基礎與條件

1. 觀念改變

長三角地區跨越三省一市🧦，不同的地區擁有著不同的資源結構和比較優勢🧑🏿‍🎓，其發展程度和發展狀態存在著明顯的差距，發展觀念也有著很大的不同。長三角人才一體化的發展得益於各地方政府積極解放思想、改變以鄰為壑的傳統思想觀念♌️，打破行政區劃對人才的束縛🏇🏻🤷🏼‍♂️，促進各個層面人才的密切交流。各地方政府的思想觀念改變後🤾🏻，通過人才的交流與互動👈🏽，一方面能夠對欠發達地區的生產技術進步和產業結構升級提供直接的促進作用🧘🎫；另一方面，發達區域能夠給欠發達區域帶去適應時代大趨勢的先進發展理念🧗🏿、經營管理，對欠發達地區有著深遠影響👦🏽。長三角各個區域發展觀念的改變為其一體化與高質量發展提供了思想保障🌳，在經濟發展、經營管理、人才成長方面具有積極影響。

2. 經濟牽引

在經濟發展全球化背景下，為了提升區域經濟綜合競爭力，聯合參與國際競爭，長三角區域經濟一體化已成為其快速與高質量發展的必然🐮，而長三角經濟一體化的發展必然會帶來人才一體化的發展。在市場機製的作用下🧤🌩，跨區域產業鏈的形成、建設和強化不僅能解決長三角經濟產業結構的同構問題，還能促進區域人才開發一體化🫗。人才一體化對於經濟的牽引作用最為顯著地體現為人才資源共享帶來的勞動生產率的提升，同時一體化的流動降低了人才搜尋成本，更易於將關鍵人才按照市場化的需要進行配置。可見，推進長三角人才開發一體化，不僅絲毫不能離開長三角經濟開發一體化🥙，而且應與經濟開發一體化緊密結合起來，以此來推進人才開發一體化進程🌙。

3. 創新驅動

長三角地區歷來重視創新發展👨🏻‍💼，創新驅動發展戰略為人才一體化的發展提供了重要的動力👨🏽。首先，創新帶來新業態的產業集聚能夠吸引大量相關領域的人才🧎🏻，同時也為這些人才自由流動和知識交換提供了便利，有利於人才互聯互通與一體化的發展；其次，各地區通過創新與承接各種產業轉移能夠帶來區域產業呈整體上升的態勢🙍🏻‍♀️🍑，獲得整體的產業結構升級🙎‍♂️，而產業結構升級則需要一體化的人才體系為其提供智力支持🤿，因而各地區的差異性和創新驅動是人才一體化的重要客觀基礎；最後，產業集聚會產生外向壓力🧑🏼‍🏭，集聚的傳統產業在競爭中會被淘汰和面臨破產🚵‍♀️，產能過剩行業的企業家不得不另辟蹊徑，大力創新，形成新產業，而在新產業形成的過程中需要各種技術人才的自由流動📵，因此為人才一體化的發展提供了必要條件。

（二）長三角人才一體化發展的歷程

長三角人才一體化的發展不是一蹴而就的，而是一個循序漸進的演進過程。長三角人才一體化的發展大致經歷了以下三個階段。

1. 合作確立階段

2003年上半年，上海召開“長江三角洲人才開發一體化論壇”，達成了《長江三角洲人才開發一體化共同宣言》，對浙江、江蘇和上海兩省一市的人才一體化原則和合作範圍進行了明確的規定🥴。同年7月，上海又與南通簽署了《關於兩地開展人才異地服務合作協議書》。同年9月，與杭州人才服務簽署《人才服務合作協議書》以及《人才網站合作協議》👩‍🍳🦠。這一系列合作協議的簽署表明了長三角地區的地方政府已經充分認識到區域合作在人才開發一體化進程中的重要作用，並逐步確立了區域間的合作關系，這也為長三角人才一體化的發展奠定了重要的基礎☦️。

2. 製度保障與組織保障的確立階段

2004年6月，上海、江蘇🧛🏿、浙江三地政府聯合舉辦了第二屆長江三角洲人才合作會議，該會議確定了長江三角洲人才開發一體化聯席會議製度，與此同時還設立了專門負責人才合作工作的行政機構，用於解決區域內部的人才問題，協同推進人才開發的一體化進程🧀🧑🏽‍🦲。

3. 人才合作開發工作持續發展階段

從2005年至今，是長三角地區人才合作開發工作持續發展的階段🌕，在這一階段👩🏻‍🎓，上海👧🏽🙆🏽‍♂️、江蘇、浙江三地的人才合作開發項目不斷增多，人才合作開發範圍不斷擴展，人才合作開發程度進一步加深。在公共部門人才合作開發方面🐛🧑🏻‍🦼‍➡️，三地政府建立並不斷完善公職人員的互派製度；其他長三角地區人才公共服務機構“店小二”服務標準一體化經驗得到不斷復製和得到推廣。

（三）長三角人才一體化存在的問題

盡管長三角人才一體化的發展迅速，在短期內也取得了一系列的成果，但就從人才一體化發展完善的角度看，現階段依然處於不斷探索、積累經驗的初期階段。當然，這一階段的人才一體化發展也存在著一些問題😎，需要我們予以關註。

1. 區域人才合作缺乏統一的規劃

最近十幾年的發展使長三角區域的人才合作具備了一定的基礎，人才合作也取得了很多成果，但區域人才合作缺乏統一的規劃⇨，區域內部人才合作規劃的統一程度還比較低，人才合作開發的目標定位還不夠明確，相關的發展戰略需要進一步明晰，人才合作開發過程中暴露出的政策兼容度低的問題有待進一步解決。以基礎教育為例，長三角各省市對於教師職稱的認定僅限於本地，跨省工作的教師需要重新認證職稱👨🏽‍🏫；對於校長資質的認證壁壘同樣存在。我們建議統一資格認證標準，突破省際壁壘😺，切實降低人才流動成本。

2. 相關協調機製發揮的功能相對有限

在推動長三角人才一體化的發展過程中，既需要一個能夠發揮協調功能的機構，也需要區域內各級政府的相互合作💁🏽。長三角人才一體化開發過程中一直有聯席會議扮演人才調節機構的角色，但聯席會議的成員主要是上海🎺、江蘇✯、浙江三地的人才服務機構以及人事部門，其他諸如社會保障🙋🏼‍♂️、組織部門等則未能加入。這便使三地政府在開展人才合作開發的過程中很難與其他相關部門進行有效溝通，進而引發區域內部人才開發政策整體性、協調性相對不足，覆蓋範圍相對有限的問題🧘‍♂️。

3. 區域間人才流動性相對較弱

總體而言，上海👩🏿‍💼、江蘇、浙江三地間的人才流動性相對較弱⛽️，人才流動跨度相對較小。據不完全統計🤴🏻，三地人才的異地流動次數僅有人均0.83次👨🏽‍💼3️⃣，跨省市的人才流動次數在總人才流動次數當中所占的比例不超過40%🧑🏽‍🎄。與省內以及市內人才流動比率相比🤵‍♂️，長三角區域間的人才流動比率明顯偏低。 

三大抓手推進長三角人才一體化

做好人才一體化需三地政府積極參與

隨著長江三角洲地區的經濟持續發展以及各項製度的不斷完善🧑🏼‍💼，其區域內所聚集的各類人才的數量會越來越多。在這樣的條件下，做好區域內人才開發一體化的規劃工作就顯得尤為重要。要做好人才一體化的整體規劃需要三地政府的積極參與🏒，三地政府要系統控製區域內人才開發的各個環節與整體進程，製定長三角地區的人才整體開發戰略🗼，努力做好與人才密切相關的各種具體規劃的製定。在做好人才一體化整體規劃的同時，積極建立人才開發一體化服務的相關機構與組織🩻，並確保這些機構與組織能夠有效發揮協調區域間人才合作開發的作用，能夠推行區域人才一體化管理。在利用市場機製配置人才資源🐐、促進人才流動的過程中，區域內的地方政府要努力提升人才市場運行的規範程度，將區域內三地的人才市場🧎🏻‍♂️、勞務市場、就業市場整合為能夠統一運作的長江三角洲人才區域市場，以促進區域內人才的順暢流動；不斷完善人才市場管理製度🈲💦，理順管理進程中的各個環節😶‍🌫️，增強區域內各地方的人才管理協調性💆🏻，積極推行區域人才一體化管理製度🧑🏿‍💼。

實現人才一體化需建立統一的評價體系

長三角地區的不同區域要實現人才一體化的發展👩🏽‍🎓，就必須要建立起統一的人才一體化評價體系🚣🏿‍♂️，製定共同人才發展戰略。建立統一的人才一體化評價體系，首先✸🕺🏿，需要三地加強人才數據庫共享，搭建統一開放的人才交流平臺，方便區域內的人才信息利用。其次🫳🏽，要整體考慮區域未來人才需求總量♾，確立人才開發的重心🧜🏻，統籌考慮人才引進、培養的分工合作，實現人才結構的錯位布局🧑🏻‍🏭。再次🤾🏽‍♀️，要搭建人才對話與協作交流的平臺🅱️🤽🏽‍♂️，促進相互之間的思想碰撞和科研資源的共享👦。與此同時需要規範各類人才服務機構，聯合製定區域人才機構管理條例，統一區域內各類人才服務機構的相關標準，加強服務標準的針對性，以引導這些機構向不同類型的人才提供各具特色的相關服務🦻🏻🤾🏻‍♀️。要給予區域人才服務機構更多的權力🫷🏿，以調動其積極性🟩，充分發揮其人才服務功能，不斷鼓勵區域人才服務機構的跨省市人才服務活動🤨，努力拓寬其人才服務空間🕺🏼，改善區域的人才發展環境🐆。

推動人才一體化需實行戶籍製度變革

長三角地區各地戶籍製度與社會保障製度的割裂與不統一，在一定程度上對該區域內部的人才流動產生了阻礙作用，進而引發了一系列的內生性矛盾💷。而這些內生性矛盾又很難在單純依靠市場機製發揮作用的條件下得到解決，因此區域內各地方政府的合理介入便顯得很有必要😂。各地方政府還要協同推進戶籍製度與社會保障製度改革，努力變革上述製度當中的相關製度安排🛀🏽，更好地為區域內人才合理流動提供製度保障🤾‍♂️。當然，立刻廢除戶籍製度、快速推進區域內社會保障一體化進程的做法在短期內難度較大，從當前的條件來講也並不現實👩🏻‍🔧。所以，目前我們所能做的便是努力促進區域內各地方的戶籍製度變革🦵🏻✌🏽，強化對地方戶籍製度與社會保障製度的一體化管理🧜🏻‍♂️。在此基礎之上🧝🏽‍♀️，逐步實現區域內某一地方的戶籍製度與社會保障製度與區域內其他地方並軌運行，以達到對區域內各地方的戶籍製度與社會保障製度進行一體化管理的目的，營造有利於人才在區域內自由流動的相關製度環境，以便更好地均衡人才在該區域內部進行流動的動力與推力🚫。